こんにちは。

群馬県前橋市、高崎市で中小企業のマーケティング支援、採用クリエイティブ、ライティング、集客支援をしている
T.H.MARKETING（ティーエイチマーケティング）の徳永大祐です。
群馬県を中心に東京や埼玉の中小企業のマーケティング分野、クリエイティブ分野でご支援をしています。

今回は「小さな会社が

人材採用を成功させるために必要なWEB活用のコツ」についてです。
ここでは、人材採用のために活用するWEBをどのように考えていくと良いかということについて解説します。

採用難、人材不足と言われていますが、地方中小企業では特にその傾向が強いです。
建設業、製造業、介護福祉業だけではなく、士業、クリエイティブ職、事務職でも人材不足、採用が難しいという声をよく聞きます。
人材確保、採用成功のために求人サイトを活用したり、企業SNSをスタートさせたり、
採用サイトを立ち上げたりといったWEBを活用した工夫や新しい取り組みをしていると思いますが、
このWEBもむやみやたらに実行しても労力を使い果たすだけです。
WEBにも一長一短ありますし、求職者の思惑もあります。求職者の思惑を理解して、
WEBという武器を最大限活用していくことが採用成功への道筋となります。

 

 

採用で活用できるWEBには何があるのか

人材採用を成功させるためにどのような手段を活用しているでしょうか。
ハローワークや求人雑誌に情報を出す、合同説明会へ出展するという活動以外では、
その採用活動のほとんどはWEBを使ったものになるのではないかと思っています。
WEBであればサクッと求人を検索できますし、ついでに企業の口コミもすぐチェックできるのですぐに判断できて便利ですから。
そして、採用におけるWEB活用にはどういうものがあるかというと、

・求人サイトに情報を出す（無料・有料）

・ホームページの採用情報に求人を出す

・採用専用サイトを作って公開する

・企業SNSを運用する（X、LINE、YouTube、Instagramなど）

・WEBを使った広告で露出する

 

といったことが挙げられると思います。
無料で使えるものもありますし、大きな投資をしなくても、
例えば1日1000円くらいで優先的に閲覧者に表示させられる求人サイトも結構多くあります。
だからといって「出来ることは全部やる」ということで、やみくもにWEBを活用すれば良いというわけではありません。

 

 

求職者の行動を考えてみる

採用の最終目標は、欲しい人材に当てはまる人を、欲しい人数採用するということです。
ターゲットは「求職者」です。求職者の中から良いと思える人を採用しなければいけません。
もちろん、採用したからといって必ず入社してくれるとは限りません。
求職者もより良い職場、条件を狙っているので、他の会社の求人へ応募している可能性は極めて高いです。
そうなると、内定は出したけれど断られるということにもなります。

なので、求職者のことを考えなければいけませんが、まず求職者の行動を考える必要があります。
例えば求職者は求人サイトであなたの会社の求人情報を見つけたとします。
その場合、「よし！ここに応募しよう！」となるかというと、そうではないはずです。
よほど気になっていた会社であれば別ですが、履歴書情報を企業に送ったり、
面接したりという労力がかかるので、応募するかどうかの検討を必ずするはずです。

今日、どの企業も同じような条件、待遇なので、ずば抜けて良い待遇、勤務条件でない限り衝動的に応募はしません。
「本当に応募するに値する企業か」「条件は良いけど、働く環境は問題ないか」を検討するために、
求職者は次の行動をとるでしょう。

 

・その企業のホームページを見て会社の経営面の安定性をチェックする

・その企業の採用サイトを見て、どういう先輩社員がいるか、1日のスケジュールの流れを把握する

・その企業SNSを見て、普段の業務、従業員の雰囲気、社風を理解する

・その企業の評判、口コミサイトでの評価を見て、見落としているリスクや不安が無いかチェックする

・その企業で働いている社員が知り合いでいれば、会社のことを聞いてみる

・その企業で働いている社員のSNSがあれば、それをチェックしてみる

・その企業をSNSで検索して裏話、暴露話、悪い評判が無いか調べてみる

 

こういう行動をして、検討して「よし、じゃあ、応募してみよう」と思って行動するわけです。

 

 

 

もちろん全ての求職者がこういう行動パターンではないのは当然です。
しかし、売り手市場となっている以上、求職者は入社する企業を選びやすい環境にあるため、
検討材料を最大限使って検討するはずです。
求人に関して使えるWEBは色々ありますが、求職者もそれらを最大限活用してきます。
だって、求職者にとっては人生の大切な時間を労働で使う場所（企業）を決めるわけですから。
それは真剣に吟味するでしょう。

だから、簡単に使えて色々な情報を得やすいWEBを使って情報収集をして、吟味して、決断します。
なので、まずは、こういったターゲットである求職者の行動を考えて、
そのうえで自社の出方、伝え方を考えなければいけません。

 

WEB不要の求職者だっている

求職者の行動を考えてみると、例えば、採用したい人材が高齢者でも良ければ、WEBは活用しなくても大丈夫でしょう。
施設の清掃や軽作業など高齢者も対象に入っている場合は積極的にWEB活用しなくても、
ポスティングで求人チラシを投函する、新聞の折り込みチラシを入れるなどの施策の方が効果的である可能性が高いです。
ポスティングはエリアを選べますし、新聞に投函するチラシもエリアを選べるので、
配布エリアを絞れば大きなお金はかかりません。
業務内容が明快である、業務タスクがシンプルである、業務中に他社と関わることが少ないといった業務であれば、
あまり職場環境や評判を気にしなくなりますので、アナログな手法ですぐに応募可否を決められるようにしても大丈夫でしょう。
その場合、チラシ裏面を履歴書にして履歴書購入の手間を減らしたり、
履歴書送付は求めずすぐに面談にすることで、求職者の応募ハードルを下げることができます。
こういう工夫があると良いでしょう。

 

採用では「求職者＝顧客」の意識で動け

ここまでお伝えしてきた中で、勘の良い方はお気づきかもしれませんが、
求職者はもはやお客様と同じように考えて自社のふるまいを決めるべきと言えます。
企業と求職者の関係は、企業と顧客の関係とほぼ同じなのです。
商売の場合、売り物は商品やサービスですが、採用の場合は自社の求人内容が売り物となります。

商品やサービスの魅力、価値を伝えて買いたい気持ちを醸成するように、自社の求人、自社の職場環境などの魅力、
すばらしさを伝えて働きたい気持ちを醸成させるのが人材採用であるといえます。
なので、このマインドセットを企業側で行う必要があると思います。

経営者がたった一人で採用を行っているなら、このマインドセットは自分ひとりが行うだけなので簡単ですが、
経営幹部や従業員が採用に関与している場合は、関与者全員がマインドセットしないと、求職者の意欲をそぎかねません。
特にこの人材採用難、人材不足はここ数年で爆発的に発生した事象ですので、この事態を経験してきた人がそう多くありません。
なので、前時代的なマインドで採用を行ってしまうと、顧客と同じような求職者に愛想を尽かされてしまう危険性があります。

 

 

 

採用で使うWEBは「連続性」を意識しよう

求職者がWEBを活用して検討する場合、
様々なWEB情報を渡り歩きます。それぞれの情報源から得た情報で応募するかどうかを決めます。

例えば、求人サイトで気になる情報を見つけ後は、その企業のホームページをチェックします。
「会社の安定性は問題ないな」とか「この会社は大手企業と取引しているから経営的に大丈夫そうだ」と判断したり、
企業SNSや採用サイトを見て「こんな社風なら自分に合ってそう」とか
「こういう社員さんみたいになれたら良いな」という希望を持ちます。

そして、ようやく「応募してみるか」となります。
これはあくまで仮定で、全員がこういう流れで情報を閲覧するとは限りませんが、
一人の求職者は様々なWEB情報を得ていくというその「連続性」を企業側は理解しておくべきだと考えています。

つまり、求職者が立ち寄るであろう情報源を企業側が準備して、それぞれの情報源でしっかりと情報提供することが重要となります。
情報を提供できれば、求職者は判断しやすくなります。
最終的には求職者が応募するかどうかを決めるので、それをコントロールすることはできませんが、
少なくとも求職者が立ち寄る情報源をしっかり押さえておくことは必要です。

 

 

 

 

WEBごとの役割を知っておこう

WEBといっても、それぞれで得意不得意が異なります。

一長一短あるので、それぞれのWEBツールの特性を理解して、特性を活かして打ち出す情報を取捨選択するべきです。

例えば、ホームページは見込み客が欲しがる情報源となっていることがほとんどです。
企業の信頼性、売り物や事業内容を確認して、安心して取引ができるかの判断材料として閲覧されます。

ということは、求職者にとって企業のホームページは、
事業内容、取引先、拠点、信頼性、企業情報を取得するのには役立つ情報源ですが、
職場の環境、雰囲気、仕事をした場合の1日の流れ、従業員の顔ぶれを把握することにおいては、あまり機能しません。
職場を選ぶには、職場の環境、雰囲気、仕事をした場合の1日の流れ、従業員の顔ぶれなどは重要な情報です。

これらを知るためには、また別の情報源に接する必要があります。この時、SNS、採用専用サイトが役立ちます。
SNSは、企業の日常的な情報を流すのに最適なツールです。
普段の仕事風景、従業員の休憩シーン、仕事場の様子を写真や動画を使ってしっていただくことに向いています。
SNSを活用すると、簡単に職場雰囲気を知らせることができますね。
採用専用サイトは、採用に特化したWEBサイトのことです。
中身はすべて採用に関する情報で、最近は多くの企業が活用しています。

ホームページでは伝えきれないコアな情報を掲載できます。
このようにWEBツールごとの特性を生かした情報提供をすることで、より濃い情報を求職者に提供でき、判断しやすくできるのです。

 

 

 

求職者は何を知りたいかを予測する

求職者が知りたいことはたくさんあります。
人によっても変わりますし、募集職種でも変わります。
働く環境を重視する人もいれば、一緒に働く人を重視する人もいます。
人によって異なるので決まった答えはありません。
自社の求人に応募してほしい人は、どういう情報を求めるだろうかを考えて、それを満たす情報を出してみてください。
どんな情報が良いかを予測するには、例えば社内の従業員に聞いてみるという方法があります。

 

・応募を決めた理由は何だったのか

・入社を決めた理由は何だったのか

・何が他の会社より良かったのか

・入社して予想以上に良かったところはどこか

 

こういったことをヒアリングしていくと、意外と見落としている良い情報に出会えるはずです。
求職者は給与や条件だけを意識して見ているとは限りません。
例えば、現在は人材採用難なので、売り手市場の傾向が強い状況です。
それ故にある程度良い給与や条件は探しやすい状況です。そうなると皆が一様に同じような条件になるため、
差別化するなら別のところが良いでしょう。
働き方、職場環境、同僚の姿などが決め手になりやすい時代です。
それに、働き方、職場環境、同僚の姿などの情報は、他社が安易に真似できません。
会社の文化、風土、歴史が影響するものなので、独自性を打ち出しやすくなります。
そういった「自社ならではの良いところ」を探し出して訴求すると、求職者に刺さりやすくなるはずです。
すでにお伝えしておりますが、「商品やサービス＝自社の求人」というわけなので、
魅力的なポイントを打ち出さないといけないのです。

 

 

 

伝えるのが苦手な場合は「現場・現物・現実」を見せると良い

使うWEBツールが決まれば、実際に情報を掲載することになりますが、
自社の魅力や訴求すると良い情報を見極めるのは難しく感じることもあるでしょう。
文章作成の得意不得意もあります。かといって、悠長に文章作成スキルを学んでいる時間なんてありません。
私がいる群馬にはライターさんが大勢いるわけでもなく、採用に関する経験豊富な方も多くはないでしょう。

もちろんT.H.MARKETINGにご相談いただければご支援できますが、
それでも自社で何としなければという時は、「現場・現物・現実」を見せるようにしてみてください。
「現場・現物・現実を見せる」というのは、写真や動画、語りを使って伝えることです。
経営者の想い、ビジョンを伝えるために文章にまとめるのは難しいですが、
動画を撮影して経営者が語ればすぐに情報ができます。
上手く言えなくても動画であればそれなりに綺麗に収まります。
会社の様子を伝えるためにオフィスの写真を撮ったり、作業場で作業する従業員を動画で見せるのも一策です。
スマホで撮影して、アプリで編集して、YouTubeで掲載して、
企業SNSやホームページにリンクを掲載するだけでも良いでしょう。
出来栄え、ビジュアルに固執すると何もできなくなります。
大事なのは求職者が欲しいと思う情報を提供すること、そして、自社の求人に応募していただくことです。
出来栄えにこだわりすぎて何もできないよりは、まず行動ですね。

 

 

採用ではどの企業もライバル関係になる

人材採用難、人材不足の現在、どの企業も採用に注力しています。
採用はどの業種、業界でも行われるものですので、全く異なる業種、業界でもライバル関係になることがあり得ます。

例えば同じ「営業職」と言っても、自動車の営業も、住宅の営業も、医療機器の営業も、同じ営業職であり、
営業職希望の求職者がそれら複数に応募することは珍しいことではありません。

ということは、自社が関与している業界だけではなく、全く異なる業界の企業がライバルになることだってあるのです。
もちろん企業だけにとどまりません。例えば、昨今は自衛隊も採用難に陥っています。
自衛隊の自衛官募集ポスターはよく目にすると思いますが、自衛隊だって採用においてはライバルのなるのです。
採用を実施している企業は、どんな会社でも団体でも、採用を行っていればライバルになるということを理解しておくべきでしょう。

 

 

T.H.MARKETINGがご支援できること

T.H.MARKETINGでは、人材採用のご支援を行っております。

T.H.MARKETINGはマーケティング、クリエイティブを強みとしており、
採用における戦略作り伝え方や表現の考案、制作、施策の実施までサポートさせていただいております。
自社の魅力や強みの探索、それらを上手に伝えるための伝え方、表現の開発、見せ方やビジュアル面の開発、
どういったメディアを使って伝えるかの手段のアドバイス、採用活動実施中の求職者への対応方法まで幅広くサポートいたします。

例えば以下のようなサポートが可能です。

 

●採用のための自社の魅力、強みの探索

●求人サイトに表示する求人情報を魅力的に表現して伝えるご支援

●採用活動で使用する各種メディア、施策の考案

●応募が集まりやすい採用専用サイトの企画、制作

●自社らしい従業員インタビューの実施と表現、制作

●SNSやブログに投稿する情報の考案、制作、アドバイス

●採用に活かせるホームページにするためのリニューアル

●採用で使用するチラシ、ツール類の企画、制作

●採用イベント出展時のブーステーマ開発、見せ方の考案、制作

 

これまでのT.H.MARKETINGで採用面をご支援した実績は以下の通りです。

 

＜実績①＞群馬県内にある広告代理店様での営業職採用1名の採用成功

・若手の営業職採用をご希望でした。

・自社の魅力、強みの探索、求人サイトの選定、採用専用サイト企画および制作、求職者の応対の仕方のご支援、採用担当者様の後方支援、アドバイスを実施。

・都内から若手女性営業職を1名採用に成功。

・採用専用サイトで仕事の魅力、社内の雰囲気が分かり、希望度が高まって応募したとのことでした。

 

＜実績②＞群馬県内にあるサービス業様での営業職採用3名の新卒採用成功

・新卒の営業職採用をご希望でした。

・自社の魅力、強みの探索、採用専用サイト企画および制作、就活イベントのブーステーマ開発を実施。

・結果としてご希望通り県内大学からの採用2名、都内大学からの採用1名を達成できました。

・採用専用サイトでの自社の独自性や魅力の訴求をしっかり行うために、社長へのヒアリングを徹底的に行いました。また、募集する人材像を明確にしつつ、採用専用サイトにも表記し、ミスマッチが発生しないようにしました。さらに、従業員インタビューでは、従業員ごとにオリジナルのインタビュー内容にし、その従業員の魅力が引き出せるようにしました。

 

＜実績③＞弁護士法人おかげさま様の弁護士採用1名成功

・弁護士を新たに採用するプロジェクトに参画しました。

・採用における考え方、実施項目をコラムにまとめたものがございます。ぜひご覧ください。

 

 

T.H.MARKETINGではオンライン無料相談を実施しております。

採用のご支援に関するご相談はお気軽にご連絡ください。